Se publicó en el Boletín Oficial de éste viernes, la Resolución 142/2021 del Ministerio de Trabajo, por la que se establece que, a partir del inicio de la vigencia de la Ley Nº 27.555 (teletrabajo) y mientras se mantengan las restricciones y/o recomendaciones sanitarias dictadas por las autoridades nacionales, provinciales o locales, la circunstancia de que los trabajadores se vean impedidos de cumplir con el deber de asistencia al lugar de trabajo y realicen las tareas en su domicilio en función de lo dispuesto por el Decreto N° 260 del 12 de marzo de 2020, sus modificatorios y complementarios, y la Resolución (MTEYSS) Nº 207 del 17 de marzo de 2020 y sus modificatorias, o de las medidas que el empleador hubiera decidido implementar en forma preventiva para minimizar los riesgos de contagio, no podrá ser considerada como sustitutiva del acuerdo escrito que exige el artículo 7º del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo como expresión de voluntad de las partes.
El MTEySS explica en la Resolución 142/2021 que, para su aplicación deberán tenerse presente los principios de voluntariedad y reversibilidad establecidos por los artículos 7º y 8º de la mencionada ley, según los cuales, el traslado a la modalidad de teletrabajo, debe ser voluntario y prestado por escrito y, el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.
El hecho de que por causa de la pandemia los trabajadores hayan debido prestar servicios en forma remota, no implica una expresión de voluntad de su parte, sino una adaptación a circunstancias extraordinarias y por lo tanto, no podrá sustituir el acuerdo de voluntad de las partes en los términos del artículo 7º de la Ley Nº27.555.
Al no encontrarse cumplido el requisito de voluntariedad, no resulta aplicable la ley que creó el Régimen de Contrato de Teletrabajo, por lo cual, quienes se encuentren en la circunstancia descripta, podrán o deberán, en caso de que el empleador lo disponga, una vez finalizadas las medidas de restricción volver a la presencialidad, porque no había ley en su momento en vigencia, salvo que expresamente se celebre un acuerdo para cambiar la modalidad contractual original y aplicar la nueva modalidad contractual de teletrabajo desde el día 01/04/2021.
Ley 27555 - Régimen legal del contrato de teletrabajo
La Ley 27555 prevé que las personas que se encuentren dentro de esta modalidad “gozarán de los mismos derechos y obligaciones” que las que se desempeñan de forma presencial, por lo que “su remuneración no podrá ser inferior” a la que perciben quienes están en ese segundo grupo.
Se aplicará este régimen cuando la tarea a desempeñar “sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”.
«Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación»
Las regulaciones específicas para cada actividad "se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley".
Beneficios para los empleados:
Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad «gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial», en tanto que los convenios colectivos «deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo».
Jornada laboral: Deberá ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, en tanto que las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, «deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma» . La jornada laboral debe ser acordada, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.
Derecho a la desconexión digital: La nueva ley también establece que la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo «tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias», por lo que «no podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho».
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
Tareas de cuidados: Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores y que requieran asistencia específica, «tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada».
Voluntariedad: El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, «debe ser voluntario y prestado por escrito».
Reversibilidad: El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.
Elementos que el empleador debe garantizar:
El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas, mientras que «en ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo».
En caso de imposibilidad de notificarse algún inconveniente con el equipamiento, «el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas». Además, el tiempo que demande el cumplimiento «no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual».
Compensación de Gastos: La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.
Capacitación: El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral.
Sistema de Control y Derecho a la Intimidad: Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
La nueva ley 27.555 también establece que los empleados mantendrán los derechos colectivos y representación sindical, en tanto que la publicación en el Boletín Oficial de este viernes, estipula un plazo de 90 días para su entrada en vigencia.
