Suele ser común en caso de despido de Trabajadores Rurales Permanentes preguntarnos ¿Qué indemnizaciones se deben abonar o percibir?, ¿cómo se calculan estas indemnizaciones?, ¿cuándo procede la garantía mínima de dos sueldos?, o, ¿qué pasa cuando la relación tuvo una duración inferior a 3 meses?, con lo cual vamos a tratar de aclarar en alguna medida estos interrogantes.
Como primera medida debemos centrarnos en los dispuesto por la Ley de Trabajo Agrario (Ley 26.727), la cual, en el Art. 16, dispone que “El contrato de trabajo agrario se entenderá celebrado con carácter permanente y como de prestación continua, salvo los casos previstos expresamente por esta ley. No podrá ser celebrado a prueba por período alguno y su extinción se regirá por lo dispuesto en el Título XII de la ley 20.744 (t.o 1976) y sus modificatorias.”
De lo cual se desprende que, salvo prueba en contrario, toda vinculación en el ámbito rural entre trabajador y empleador se presumirá que es permanente y continua, y en caso de querer fijar una relación permanente discontinua o temporaria, habrá que acreditar tal carácter de vinculación; en caso de duda se estará a favor del carácter permanente continuo de la relación laboral.
Así mismo, a diferencia de la ley de contrato de trabajo (Ley 20.744), en el estatuto del trabajador agrario, no se establece un período de prueba, en el cual las partes puedan conocerse y extinguir la relación laboral sin causa y sin indemnización, fijando que en caso de extinción de contrato se aplicará lo dispuesto en el Título XII de la ley 20.744 (t.o 1976) y sus modificatorias, es decir será aplicable la Ley de contrato de Trabajo en lo dispuesto entre los Arts. 231 a 255 bis de la LCT.
Por lo tanto, el nuevo estatuto de trabajo agrario, equipara el régimen indemnizatorio al dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, fijando la única diferencia en lo dispuesto en el Artículo 22 de la ley 26.727, el cual dispone: “El trabajador permanente en ningún caso podrá percibir como indemnización por antigüedad o despido un importe inferior a dos (2) meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.”
Fijando así una garantía mínima de indemnización por antigüedad, la cual, en caso de corresponder no podrá ser inferior a dos meses de sueldo tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Despido sin causa: ¿qué indemnizaciones corresponde abonar?
Frente a esto, queda claro que en caso de despido sin causa, al equiparar el régimen del trabajador agrario al dispuesto por la LCT, en materia de indemnizaciones el trabajador deberá percibir en concepto de indemnización, la indemnización por antigüedad del Art. 245 de la LCT, la cual dispone que: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor".
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
✓ Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
La liquidación final para el trabajador agrario será igual a la de la Ley de contrato de trabajo, es decir, le corresponderá percibir el preaviso, conforme Arts. 231 y 232 de la LCT, el SAC s/ Preaviso, es decir la doceava parte de lo abonado en concepto de preaviso.
La integración de mes de despido del Art. 233 de la LCT, en caso de no haber sido preavisado el trabajador. Esta indemnización lleva también su SAC s/ Integración mes de despido. Y como toda liquidación final deberá adicionar el aguinaldo proporcional, las vacaciones no gozadas, y el SAC s/ Vacaciones. No correspondiendo aplicar más, el incremento que fijaba el inciso b) del viejo Art. 76 de la ley 22.248.
¿Qué pasa cuando el contrato dura menos de 3 meses?
Una duda frecuente entre los empleadores es en relación a trabajadores que han prestado tareas por un lapso inferior al de 3 meses, sobre si corresponde o no el pago de indemnización por antigüedad, la cual en caso de corresponder no podría ser inferior a dos sueldos mensuales.
En este sentido hay algunas dudas doctrinarias, sobre la obligación indemnizatoria, ya que de la ley no surge clara la respuesta, y al prever la ley que no hay período de prueba, algunos autores entienden que correspondería desde el primer día abonar indemnizaciones, mientras que, el Dr. Fernando Bianchi, entiende que no correspondería el pago de indemnización por antigüedad si el período de prestación de tareas fuera inferior a 3 meses.
En este sentido, ni la normativa, ni la reglamentación ha aclarado el tema en cuestión.
Quienes sostienen que al no haber período de prueba correspondería el pago de la indemnización por antigüedad desde el primer día, entienden que la intención del legislador fue la de sancionar al empleador por la extinción del contrato, por lo cual, al fijar el Art. 22 de la ley 26.727 que “El trabajador permanente en ningún caso podrá percibir como indemnización por antigüedad o despido un importe inferior a dos (2) meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.”, interpretan que correspondería en caso de despido, desde el primer día, el pago de dos sueldos mensuales en concepto de indemnización por antigüedad.
Es decir, que si se contratara un trabajador permanente y el primer día de trabajo, el empleador decide despedirlo sin causa, para esta parte de la doctrina correspondería abonar dos meses de sueldo en concepto de indemnización por antigüedad (Art. 245 LCT y 22 de la ley 26.727), más 1 mes de preaviso, SAC s/ Preaviso, Integración mes de despido, SAC s/ Integración, más aguinaldo proporcional, Vacaciones no gozadas, y SAC s/ Vacaciones No gozadas.
Lo cual por un solo día de labor, parecería desproporcionado.
La otra postura entiende que al prever el Art. 16 de la ley 26.727 que: “El contrato de trabajo agrario…No podrá ser celebrado a prueba por período alguno y su extinción se regirá por lo dispuesto en el Título XII de la ley 20.744 (t.o 1976) y sus modificatorias”
La normativa estaría remitiendo el tratamiento de la extinción de contrato a lo dispuesto en la Ley de contrato de trabajo, y en este sentido, toda vez que el Art. 245 de la LCT dispone que la indemnización por antigüedad corresponde ser abonada, en base a 1 sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, y al no haber prestado tareas por un lapso de tiempo mayor a 3 meses (inferior a la fracción de 3 meses que marca la LCT), no sería aplicable el rubro indemnización por antigüedad.
Sí correspondería el pago de preaviso, Integración de mes de Despido, SAC s/ Integración, Vacaciones No gozadas, su SAC, y Aguinaldo, pero al no haber un fracción de trabajo mayor a 3 meses parecería que no correspondería la aplicación de la indemnización del Art. 245 de la LCT.
Entender lo contrario, sería interpretar que el legislador pretendió sancionar al empleador agrario, con un régimen indemnizatorio de mayor severidad a los demás regímenes o estatutos Particulares.
Lo que podría generar, como está ocurriendo en la actualidad, un perjuicio al trabajador en el sentido de que desalientan las contrataciones de carácter permanente, por contrataciones temporarias, y en caso de que la relación se prolongue en el tiempo pasarla luego a un contrato permanente.
En conclusión, lamentablemente no ha habido una tendencia jurisprudencial unánime que fije postura o que aclare la situación, siendo no más que interpretaciones doctrinarias las mencionadas, por no haber una aclaración normativa expresa, por lo que es una cuestión discutible que seguramente deberá aclarar la Jurisprudencia.
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Fuente: Dr. Fernando Bianchi | Arizmendi
